在互联网快速发展的今天，企业招聘不再只能依赖传统模式，而是有了更多选择。互联网招聘在不断发展和更迭，同样HR们也应具备相应的互联网招聘思维，而不能再用20世纪的老方法、老思招聘21世纪的95后人才。
恰如互联网招聘平台不断涌现，或许HR会依然用不好，用不对，导致招聘不给力。 招聘平台对于企业来说不仅是招聘渠道，更是宣传企业形象、了解人才市场行情、储备各级人才的重要工具。
使用好互联网招聘平台可以帮助企业吸引更多的优秀人才，同时根据行业的现状对公司人力政策作出正确调整。但遗憾的是，目前大量的HR在使用互联网招聘平台真实的情况是直接把职位JD放在平台上后坐等简历，不紧急的岗位根本不在乎收到了多少简历，有多少人等着回复。等公司急用人来催了才忙着去找简历、约面试。然而却忽略了这些招聘平台真正的价值。那么HR究竟该如何使用互联网招聘平台从而高效完成招聘任务，为公司匹配适合的人才呢？
目前互联网招聘平台多种多样，除传统综合类招聘网站智联招聘、51job、中华英才网之外，还有分类信息招聘平台、社交化招聘平台、垂直类招聘平台等等，每个类型的平台都有其特点和优势，HR需根据职位的不同属性和要求分配不同的招聘平台。例如中高端岗位招人如果还用传统的综合类网站是很难找到合适人选的，真正高端的人才他不会在这种网站上投简历找工作，他们甚至不用主动找工作就会有大量工作机会找上门。所以这类岗位就要在垂直于中高端人才（或垂直于猎头）的招聘平台上发布。另外，聪明的HR朋友还会挖掘一些好用的免费共享简历平台，甄别这类平台时需要注意一下3点：
HR都会写职位JD，但多少HR都写不好职位JD，为什么这么说？因为你会发现招聘网站上的职位JD同质化非常严重，几乎是直接复制粘贴的。如果你不看企业名大概都分不清职位之间有什么不同，这是很多HR容易疏忽的地方。 职位JD要包含职位的任职要求和岗位职责，尤其要阐明人才来就职这个职位后需要具体做什么，解决什么问题，达到什么要求。同时还要加上企业的简介、公司的性质、规模、产品、发展规划、福利政策等，帮助求职者全面了解企业。若有企业的图片或影像资料则可以让求职者更直观地感受公司氛围和工作。职位JD不能一味地向求职者提出要求，同时还要展现出企业聘用人才的诚意和可以提供的待遇，从而吸引好的人才。
在招聘中有一点是很多HR都没有做好的，就是给求职者及时的反馈，不论好坏。相信大家都有这样的经历，给某个公司投递简历或面试结束后，HR没有给予回复，然后就没有然后了。也许HR是觉得既然都不合适了，也不用再联系。但这样长期下来会给公司形成不利的评价。所以，为更好的做到给企业正面的宣传，还是需及时给予人才求职回复。当招聘中高端人才时，HR要知道越好的人才越抢手,尤其在跟猎头合作时，猎头找来的人选都是经过初选和需求匹配的，属马的今年多大要更符合公司的需求，所以HR要重视此类渠道的人选。
最懂小微企业的人资管理系统，其中有一项功能是成功将各位HR手中的简历变废为宝，从候选人甄选、面试、offer发送到入职全，免费共享简历库成功实现共享互助，闲置流程管理。