在职场中，针对绩效考核执行不下去，员工对考核不满在企业中是一种普遍现象，企业出台绩效考核，前压后赶，管理者前面哄，老板后面大棒舞动，员工拖拖踏踏，好不容易执行下去，过程中也是枝节横生，原因是什么?其导致绩效考核失败的根本原因在于“价值不足、公平缺失”，专家表示：一个好的绩效考核体系应当有五个质量维度：
简单可行易于操作
管理能否落地，其关键性作用还要是操作的简便性，操作越简单，占用员工的工作精力越小，员工越容易配合，同时也越容易保证质量。如果让一个部门经理为了配合公司考核，每个月要拿出几天进行提交考核结果，并且还要反复进行沟通、协调，过不了多久，部门经理肯定会急，业务忙的都占不住脚，你还催他做考核，就容易出现本末倒置，他不烦才怪。
在这里简单易行有三个意思：其一是考核标准、考核内容清晰、对考核者而言一目了然;其二是考核数据来源明确、简单了得，别让考核过于繁琐，为了一个数据要花费几天的时间;其三是要责任清晰、程序简单，别让一个考核拖拖拉拉搞半个月。
考核具有经营价值
对于企业而言，考核是一种管理成本，从经营的角度来讲，成本投入是必不可少的，但成本投入一定要产生价值回报，而且产出还一定要大于投入,广州猎头公司猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。简言之，猎头可以理解为高级人才中介，担当的是高级人才和企业的“红娘”的角色。，否则就没有存在的必要，当然这种产出即可能是直接的增值，同时也可能是间接的保值。
许多老板往往对绩效考核会感到很疑惑：为什么每位员工考核都很好，而所要的目标没有达成?大家好了，而我不好!考核投入了大量的人力、物力，但最终没有达到考核的效果。以至于考核在很多企业变成了一种形式，而且是在“认认真真”的走形式。
促进考核目的达成
有时候管理者自己都说不清楚为什么要进行考核，甚至有些企业还存在这样一种现象：一些问题每次开会都会提到，大家意见都很大，老板也进行了分配，负责的员工也将工作纳入计划，并进行考核，可两年过后，发现开会时还在讨论这个问题，问题依然存在，没有得以解决。
为什么会出现这种问题，不是因为老板不重视考核，也不是因为员工不努力工作，而是因为考核的错位，由于考核大多是工作导向性、控制导向的，而不是目的导向，这些考核看起来好象很重要，但真得达成了，发现根本不会带来什么变化，体现不出有什么价值。并不是说这种考核没有意义，而是我们并不知道，所考核的工作离我们的期望有多远?
绩效得到准确评估
“老板看价值、员工看公平”，员工对于考核的认同源于希望得到他人客观、公正的评价。越是优秀的员工越希望进行绩效考核，因为这样更能体现出他们的能力。在中小企业考核中，有一种怪现象：考核被罚的往往是哪些在企业里具有重要角色作用的骨干员工，好象考核就是为他们而设的。干好干坏一个样，干得越多、考得越多、罚得越多，是很多企业不能解决的考核问题。
员工得到有效激励
对于员工的奖罚要分明，做的好对应的是奖励，做的差则对应的是惩戒，考核不跟绩效激励挂钩是没有意义的,广州猎头公司排名相对传统猎头，网络猎头出现了。网络猎头，是指利用网络技术开辟“平台+工具+顾问”的服务模式，让用人企业与高级人才直接“面对面”的服务机制，是猎头行业的一个细分。。但是不是激励了就会有效果，如果激励设计不好反而会起到反作用，努力与不努力最后不会差100元的奖罚结果，你能想象员工会是什么样的心态。奖罚力度不够，员工没有真正的关心考核，因为这会让他们感到不值。
80%的管理者会将考核的失败归为员工执行力差，中层不作为，但实际却恰恰相反，大部分的绩效考核，首先应当是绩效考核的设计，而非员工执行力。
对于企业来讲，绩效考核的设计是一项非常重要的管理活动，是一把“双刃剑”，用的好，能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力;用不好，则会使员工容易产生不公平感和冲突，甚至影响企业的长远发展，企业导入绩效考核必须要做好质量策划，避免让绩效考核走进死胡同。